员工父亲病危，公司只批3天事假，员工不出勤，谁有理？| 人力资源法律

2017年4月14日，王小美入职品家公司从事销售工作。

2019年10月31日，因王小美父亲病危，王小美向公司请假至同年11月3日，公司批准。

2019年11月5日，王小美再次请假至11月10日，公司未批准，2019年11月7日，公司发送微信通知王小美“如果明天不上班就算自动离职”。

2019年11月8日，公司向王小美发送通知，要求王小美回公司完善履行请假手续。王小美未回公司处上班。

2019年11月9日，王小美父亲逝世。之后也未再回公司上班。

后王小美申请仲裁，要求裁决双方劳动关系于2019年11月8日解除，并要求公司支付经济补偿金17910元。

2020年4月1日，仲裁委裁决“驳回申请人王小美全部仲裁请求”。

王小美不服该仲裁裁决，遂提起诉讼。

一审判决：公司在明知员工父亲病重的情况下，发通知要求回工作岗位完善请假手续，是对员工的苛求

一审法院认为，法律保护劳动者的合法权益。本案中，王小美于2019年11月5日提交的请假申请未批准，2019年11月7日收到公司的通知“如果明天不上班就算自动离职”，2019年11月8日，公司在明知王小美父亲病重的情况下，发出通知要求王小美返回工作岗位完善请假手续，且2019年11月9日王小美父亲过世，此时，公司提出的要求是对王小美的苛求。故王小美仲裁时请求解除劳动关系，视为双方协商一致，王小美与公司之间的劳动关系于2019年11月8日解除。

关于经济补偿金的问题，因王小美2017年4月14日入职，双方于2019年11月8日解除劳动关系，王小美主张其月平均工资为5970元，根据王小美提交的银行流水，该院予以认可，故王小美主张公司应支付经济补偿金17910（5970×3）元的诉讼请求，法院予以支持。

综上，一审法院判决双方劳动关系于2019年11月8日解除；公司于判决生效之日起十日内支付王小美解除劳动合同经济补偿金17910元。

公司上诉：法院认为公司发通知的行为对王小美构成苛求，属道德绑架用人单位

公司不服，提起上诉，理由如下：

一、法院认定部分事实错误。

王小美连续几天没有来公司上班，2019年11月7日，公司的工作人员通过微信联系王小美，发送内容“柏姐你明天要上班，如果明天不上班就算自动离职”；次日，公司的工作人员通过微信向王小美发送一份公司盖章的通知，内容是告知王小美的请假时间早已届满，要求其返回工作岗位并完善请假手续，否则视为旷工，王小美确认已经收到公司盖章的通知。

公司认为，2019年11月7日公司工作人员向王小美发送的微信信息不能代表是公司的行为，公司并未授权该员工享有人事任免的权利，据此不能直接认定是公司的行为；2019年11月8日，公司工作人员向王小美发送的书面通知是公司的真实意思表示，因为该份通知书上有公司的盖章，而且在内容上是要求王小美返回工作岗位并完善请假手续，并未要求解除双方的劳动关系。公司在市区多家装饰公司设立销售店面，每个销售店面都安排一个销售专员，王小美在公司处担任的就是销售专员。关于市区销售店面的工作岗位都是一个萝卜一个坑，王小美长时间离开工作岗位使得销售店面无法正常营业，直接导致公司遭受经济损失。为此，2019年11月7日，公司工作人员发送的微信信息目的是要求王小美返还工作岗位，工作人员发送的自动离职不能代表是单位的行为。从另外一个层面来看，2019年11月8日，公司工作人员向王小美发送的盖章通知，在内容上描述的很明确，在表达意思有冲突的情况下，应当以在后的意思表示为准。

二、法院适用法律错误。

1、一审法院认为公司提出的要求是对原告的苛求，公司对此不予认可。公司严格按照劳动法律规范开展经营，劳动法律法规并未强制性规定在劳动者亲属生病就医时，劳动者可以违反公司规章制度进行请假，且用人单位不得要求劳动者返还工作岗位并完善请假手续。

在本案中，王小美以医院陪护为由，公司已经批准了王小美的第一次请假，请假时间为2019年10月31日至2019年11月3日，2019年11月4日是休息日；公司未批准王小美的第二次请假，即2019年11月5日至2019年11月10日。如前所述，公司的工作岗位是一个萝卜一个坑，王小美长时间不到岗必然侵害了公司的经营利益，公司不同意王小美的第二次请假没有违反法律规定。同时，公司于2019年11月8日向王小美发送通知的行为是建立在合法用工的情况下，并未侵犯劳动者的合法权益，因为王小美的父亲过世时间为2019年11月9日，公司要求王小美返岗时间在其父亲过世之前。据此，一审法院认为公司发通知的行为对王小美构成苛求，显然存在道德绑架用人单位的情形。

2、一审法院认为王小美仲裁时请求解除劳动关系，视为双方协商一致，据此判决公司向王小美支付经济补偿金的法律适用错误。如前所述，在整个劳动关系存续期间，公司并未要求解除与王小美之间的劳动关系，恰恰是公司在王小美请假手续不规范的情况下，发送盖章通知要求王小美返回工作岗位。王小美在收到盖章通知后，并未返回工作岗位，其长时间不到岗归责于其自己。2019年12月31日，王小美提起劳动仲裁，仲裁申请书第一项是裁决解除申请人与被申请人之间的劳动关系。公司认为要求解除劳动关系的主体是王小美，并非一审法院认定的双方协商解除劳动关系。根据劳动法律规定，公司没有支付经济补偿金的法律责任。

二审判决：一审法院认定双方于2019年11月8日协商一致解除劳动关系，并无不当

二审法院认为，王小美在其父病危期间向公司提出请假，具有正当理由。公司理应考虑王小美所面临的特殊情况，作出合理安排，但公司不但未予批准王小美的请假，反而向其发送通知，催促其返回岗位工作，公司的处理确有不当。公司主张2019年11月7日其工作人员的行为不能代表公司的意见，本院不予采纳。

公司于2019年11月7日向王小美发送通知，王小美未再回公司工作，而是申请劳动仲裁请求解除劳动关系。双方对解除劳动关系均无异议，一审法院认定双方于2019年11月8日协商一致解除劳动关系，并无不当。王小美主张经济补偿金，符合劳动合同法规定的用人单位应当支付经济补偿金的情形。一审法院判决公司支付王小美经济补偿金，符合法律规定，本院予以确认。

综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

申请再审：公司已批准5天事假，已尽到一般道德义务，本案是王小美要求解除劳动关系，公司没有支付经济补偿金的义务

公司仍不服，向高院申请再审。理由如下：

1、用人单位未批准员工事假申请不存在任何问题，发送通知要求员工返岗并履行完善请假手续属于正常行为，公司未解除与王小美的劳动关系。因王小美父亲生病需要陪护，公司已经批准王小美5天事假，已经尽到一般道德义务。成立公司的目的是经营获取利润,王小美长时间请假耽误公司的正常运转经营,公司发送通知要求王小美返岗并无不当。

2、公司仅仅发送通知要求王小美返岗，否则视为旷工，并未解除与王小美之间的劳动关系，双方劳动关系一直存续。原判决认为双方协商一致解除劳动关系，并判令公司向王小美支付经济补偿金，法律适用错误。本案是王小美要求解除劳动关系，公司没有支付经济补偿金的法律责任。

高院裁定：公司行为有悖民族的传统孝文化，与社会主义核心价值观的要求不符，既不合情也不合理

高院经审查认为，王小美因父亲病危需要陪护，向公司申请事假，理由正当，且已按照公司规定的方式提出了请假申请。公司强调经营利润，在员工直系亲属病危时，对员工的请假申请不予批准，并通知“如果明天不上班就算自动离职”，与社会主义核心价值观的要求不符，有悖于民族的传统孝文化，既不合情也不合理。公司主张其已尽到一般道德义务，不批准王小美的事假申请并无不当，本院不能认同。

公司2019年11月7日通过微信通知王小美“如果明天不上班就算自动离职”，结合公司在原审自认未向王小美发放2019年10月31日后工资的事实，可以认定公司2019年11月7日向王小美发送的微信，具有解除劳动关系的意思表示。原审认定双方协商一致，于2019年11月8日解除劳动关系，并判决公司支付王小美经济补偿金，有事实和法律依据。

综上，高院裁定如下：驳回公司的再审申请。